“要件审判九步法”是以权利请求为出发点、以实体法律规范构成要件分析为基本手段的审判方法。它围绕当事人的权利请求基础，将审判活动划分为环环相扣的九个步骤。这里的“要件”，一是指法律规范的构成要件，即法律规范的各个构成要素；二是特指要件事实，即与法律规范构成要件相对应的能够引发法律效果的主要事实。
下面，按照“要件审判九步法”，对劳动争议案件的审理流程进行逐步分解。
第一步：固定权利请求
1.含义
明确当事人为保护自己的权利而提出的诉讼请求。
2.意义
（1）对原告来说，不同的权利请求对应不同的权利内容、构成要件、举证责任、诉讼时效等，影响重大；
（2）对被告来说，只有明确原告的诉讼请求，才可以有针对性地应诉和抗辩；
（3）对法官来说，明确诉讼请求，才可以据此寻找法律依据。
提醒：如不及时固定权利请求，诉讼活动容易漫无目的，缺乏效率。
3.方法
（1）明确原告诉讼请求的含义
对于诉讼请求中意思含混不清或有歧义的表述，要通过及时发问予以澄清。
示例：劳动者主张加班工资
原告：要求被告支付加班工资2,000元。
法官：请原告明确主张的是何种加班工资，延时加班工资、休息日加班工资还是法定节假日加班工资？
如果当事人主张的是法定节假日加班工资，只要围绕法定节假日是否加班进行审理即可，平时和休息日是否存在加班的事实则不必审查。
（2）要求原告剔除或更正明显不合理或错误的诉讼请求
示例：用人单位要求确认与被告不存在劳动关系
原告：要求撤销仲裁委员会作出的裁决。
法官：撤销裁决案件是针对终局裁决，而且只能向中级人民法院申请。原告是否不同意仲裁裁决的内容，要求法院判令原告与被告在×年×月×日至×年×月×日期间不存在劳动关系？
当事人对仲裁裁决不服提起诉讼，其诉讼请求往往会表述为要求撤销裁决，这时需要提示原告明确诉讼请求的内容，涉及多项裁决内容的，要逐一问清列明。
（3）提示原告补充明显遗漏的诉讼请求
示例：劳动者要求支付工资差额、经济补偿金
原告：要求被告支付工资差额5,000元。
法官：原告对仲裁裁决不支持解除劳动合同经济补偿金的请求是否有异议？
原告：有异议，要求被告支付。
法官：原告第2项诉讼请求是否为要求被告支付解除劳动合同经济补偿金20,000元？
由于部分当事人诉讼能力较弱，对照仲裁裁决书中原告请求及仲裁裁决的内容，发现诉讼请求有明显遗漏的，要及时提醒当事人补充，以免当事人在后续庭审过程中提出，影响庭审效率。
（4）行使释明权要求原告明确诉讼请求
示例：劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金
原告：要求单位补偿20,000元。
法官：什么性质的补偿金？
原告：单位解除劳动合同，就要赔钱。
法官：你是主张解除劳动合同的经济补偿金，还是违法解除劳动合同的赔偿金？
解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金性质不同。有的当事人不清楚法律性质，有的当事人则是故意不做选择，这时要通过行使释明权，要求当事人予以明确。
第二步：确定权利请求基础规范
1.含义
寻找据以支持原告诉讼请求的法律规范。
2.意义
（1）法律规范是法官审理案件的基本依据，确定法律规范，才能界定案件审理基本框架，明确审理方向；
（2）确定法律规范，才能对规范要件进行分析并围绕要件开展事实调查；
（3）法律规范是逻辑三段论的大前提，是司法裁判的依据。
提醒：消极确认之诉的基础规范存在于被诉一方。
3.方法
（1）熟悉劳动争议案件常见的裁判依据
法律：《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《妇女权益保障法》《社会保险法》《职业病防治法》等；
行政法规：《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《国务院关于职工工作时间的规定》《女职工劳动保护特别规定》《职工带薪年休假条例》等；
部门规章和地方政府规章：《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《最低工资规定》《企业职工带薪年休假实施办法》等；
司法解释：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等；
规范性文件：《上海市企业工资支付办法》等；
上海高院的适法意见：沪高法〔2009〕73号《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》《涉互联网平台劳动争议、侵权案件相关法律适用意见》《市高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答》等。
提醒：司法释义书籍、司法政策、最高人民法院发布的指导性案例、公报案例等可作为说理理由，但不能作为法律依据援引。
（2）根据权利请求的基本类型确定基础规范的寻找方向
例如，原告主张竞业限制补偿金，通过检索法律规范，可将范围锁定在《劳动合同法》关于劳动合同订立章节以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中。
（3）根据请求权基础内容确定可能作为依据的法律条文
例如，劳动者主张与用人单位约定了竞业限制，但未约定经济补偿，现已履行竞业限制义务，要求用人单位支付经济补偿。此时，可以确定可能支持其主张的条文为《劳动合同法》第二十三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条。
第三步：确定抗辩权基础规范
1.含义
寻找据以支持被告抗辩的法律规范。
2.意义
抗辩是针对请求权的防御，是否有基础规范支撑，决定了被告针对原告的诉讼请求所提出的抗辩理由能否起到阻止、妨碍甚至消灭请求权的法律效果。
提醒：抗辩不同于否认。抗辩是当事人针对对方所主张的法律效果作出的否定性陈述，而否认是针对对方所主张的原因事实作出的否定性陈述。抗辩的基础事实与请求权的基础事实可以并存，但抗辩的法律效果与请求权的法律效果不可并存。
例如，原告要求支付工资，被告辩称原告没有提供劳动，即为否认。原告是否提供劳动，这两个事实是不能同时存在的。但如果被告辩称已经足额支付工资，即为抗辩，此时双方对原告提供劳动的事实无争议。被告提出抗辩，才涉及确定抗辩权基础规范问题。
3.方法
（1）审查被告的答辩主张或理由是否明确
例如，劳动者主张用人单位支付工资，用人单位只模糊答辩不同意支付，要继续询问，不同意的理由是什么？是已经足额支付还是有其他理由？要让双方对诉争问题形成有针对性的正面交锋。
（2）通过及时归纳和梳理将抗辩特定化
例如，被告辩称无需支付违法解除劳动合同赔偿金，可能提出原告存在旷工、严重失职、营私舞弊等多个抗辩事由，要注意对多个抗辩权进行识别并及时梳理、固定。
（3）检索抗辩权所指向的具体法律规范
例如，被告辩称客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商，未与劳动者达成一致才解除劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。按照前述确定权利请求基础规范的方法，可以检索到相应的法律规范是《劳动合同法》第四十条第三项。涉及多个抗辩的，要分别寻找确定抗辩所依据的基础规范。
第四步：分析基础规范构成要件
1.含义
按照法律规范的逻辑对支持原告诉请及被告抗辩理由的基础规范进行分析，从中梳理出法律条文的构成要件。
2.意义
（1）是确定当事人主张责任的依据。当事人对支持自己诉请或抗辩的基础规范的构成要件事实，应当加以主张。
（2）有利于解决证明责任的分配问题。一般而言，主张权利或法律关系存在的一方，对产生权利或法律关系的要件事实负举证责任；否认权利或法律关系存在的一方，对阻碍权利或法律关系发生的要件事实承担举证责任。
（3）有利于法官进行争议焦点的整理。争议焦点的整理应以法律规范的要件事实为单位。
提醒：“适用正确的法律”与“正确地适用法律”不同。前者是指基础规范选择正确，后者是指对法律规范的要件理解和适用正确。在选对条文的基础上，还要做到准确理解和适用。
3.方法
（1）厘清作为基础法律规范的法条性质
按照法条能否作为请求权的独立依据为标准，可把法条分为完全性法条和不完全性法条。完全性法条能够作为请求权或抗辩权的独立依据，不完全法条则要与其他法条相联系才能发挥其规范性的功能。如《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退的规定就是完全性法条，可以独立作为依据。
（2）对法条构成要件进行分解
以完全性法条为例，由构成要件和法律效果两部分组成。构成要件有两种基本结构形式：Ｍ1+Ｍ2+Ｍ3……＝Ｒ；Ｍ1，Ｍ2或Ｍ3……＝Ｒ。上述公式中，Ｍ1、Ｍ2、Ｍ3……分别代表着不同的构成要件，R代表法律效果。基础规范的要件分析，就是把上述要件分析出来的过程。
例如，根据《劳动合同法》第三十九条第四项，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的结构就是：M1（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系）+M2（对完成本单位的工作任务造成严重影响）或M3（经用人单位提出，拒不改正）＝R（用人单位可以解除劳动合同）。
（3）必要时对构成要件进行补充和多层次分析
即使是完全性法条，也是相对的，法律条文通常会有隐含性的前提条件。
例如，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法条的构成要件是M1（用人单位用工超过一个月不满一年）+M2（用人单位未与劳动者订立书面劳动合同）。但如果双方对是否用工存有争议，就涉及到劳动关系成立与否的问题，此时需要对要件进行更深层次的分析，审理的重点可能要转到构成M1时间要件的隐含性前提要件即事实劳动关系的成立与否上。
第五步：检索诉讼主张
1.含义
审查各方与各自基础规范构成要件相对应的诉讼主张是否完备及合理。
2.意义
（1）避免当事人遗漏诉讼主张。
（2）有助于帮助当事人穷尽证明资源。当事人不能穷尽证明资源，往往与其不知道自己在诉讼中到底应该提出哪些事实主张有关。
（3）可以促进争议焦点的形成。只有明确诉讼主张，当事人才可能围绕该项主张展开辩论和诉讼活动。
（4）有助于提高诉讼效率。诉讼主张不清晰会影响诉讼思路和举证重点，从而影响诉讼效率。
提醒：实践中，有的当事人因为诉讼能力较弱，不清楚如何提出诉讼主张，或者时不时提出一个诉讼主张；也有的当事人出于故意拖延诉讼的目的不提出自己本该提出的诉讼主张，法官需要及时检索和固定诉讼主张。
3.方法
（1）通过对照起诉状与仲裁裁决书检索诉讼主张
将起诉状与仲裁裁决书的内容逐一对照，尽早开始对当事人诉讼主张的检索。越早开始审查诉讼主张，后续的审理步骤才能越快进行。拿到案件卷宗后，要通过对比起诉状及仲裁裁决书的内容，对案件基本事实进行预判。
例如，劳动者主张未休年休假工资的，要审查诉状中是否涉及其工龄时间、应享有的年休假天数、已休及未休年休假天数、用人单位的年休假制度、工资标准等。
（2）通过对照诉讼主张与法律规范查漏补缺
将当事人已经提出的诉讼主张与法律规范构成要件逐一对照，查缺补漏。
例如，在主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的案件中，当事人对存在实际用工、超过一个月未满一年、未签订书面劳动合同三个要件的主张缺一不可。
（3）适当行使释明权，对诉讼主张进行固定
不能笼统地告诉当事人：“请你方根据法律要求提出诉讼主张”，而要将检索结论告诉当事人，明确告知其应当提出的诉讼主张是什么。比如劳动者要求支付提成工资，要提示其陈述双方有无关于提成工资的约定。
第六步：整理争议焦点
1.含义
根据原、被告的诉辩主张及其基础规范，及时归纳案件的争点。
整理争议焦点考验的是归纳能力，把复杂问题简单化的能力，寻找相同点和不同点的能力，抓住权利基础、剖析审判思路主线的能力，是一项重要的审判方法和步骤。
2.意义
（1）聚焦争议所在，有效限缩审理范围；
（2）引导诉辩争锋，促进诉辩过程层层递进，不断深入；
（3）避免当事人无的放矢，遗漏争议焦点；
（4）有助于减少重复性陈述，提高法庭审理效率。
提醒：为避免当事人重复陈述意见，可以根据争议焦点，询问当事人：“除了你刚才说的一、二、三，还有其他要陈述的吗？”这比“请你不要重复”更容易让当事人接受。
3.方法
（1）围绕构成要件整理争议焦点
通过庭前阅卷和庭审调查，对原告提出的请求以及权利基础规范是什么，被告提出的抗辩以及抗辩基础规范是什么，已经明晰。此时，可以根据前面的要件分解，对照分析双方在哪个要件上存在异议，即为争点所在。
（2）引导诉辩争锋，促进争点形成
要防止当事人遗漏或回避对方主张，比如原告提出Ａ、Ｂ、Ｃ三个主张，被告却提出Ｂ、Ｃ、Ｄ三个主张，对于尚未形成交锋的Ａ主张和Ｄ主张，就要引导当事人明确表态，进而整理双方争点。
（3）既要及时固定，也要灵活应变
要及时发现和固定争议焦点，但同时，争议焦点的整理贯穿整个审理过程，有可能发生变化。
例如，在劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的案件中，最初双方的争议焦点可能是劳动者是否存在伪造病假单、是否旷工的问题，但随着法庭调查的不断深入，争议焦点有可能转移到用人单位规定旷工1天可解除劳动合同的规章制度的合法性问题上。
第七步：证明要件事实
1.含义
以案件的事实争点为核心，组织各方当事人进行举证、质证，运用证据规则，对要件事实展开有效的证明活动。
2.意义
围绕构成要件，特别是围绕争议焦点，组织当事人举证、质证，逐一检索当事人是否已经对所有要件事实完成证明，避免举证不能风险。
提醒：大部分劳动者诉讼能力较弱，适当的举证、质证指导是必要的。
3.方法
（1）根据案件实际情况选择恰当的举证、质证方式
举证、质证方式，分为集中质证式、逐一质证式和分组质证式。在劳动争议案件的审理中，分组质证方式比较合适，将证明同一内容的证据作为一组，一方出示一组，另一方质证一组。“组”的大小，可以灵活掌握，根据案件具体情况及证据多少进行有效分组。
例如，可以把证明一项诉请的所有证据作为一组，也可以仅把证明存在劳动关系的作为一组，再把证明工资标准的作为一组。
（2）存在特殊举证规则的，应及时说明证据提交责任
由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动争议案件有一些特殊的举证规则。比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于这些规定，要尽早向当事人释明相应的后果，促使当事人尽快提交重要证据，避免因误解导致不利后果。
（3）适时公开心证结论，促使当事人穷尽证明资源
对于可能承担结果意义举证责任，即在案件事实真伪不明的情况下承担败诉风险的一方当事人，要做到及时公开心证。同时，也要注意方式方法，避免当事人产生未审先定或法官具有偏向性的误解。
第八步：认定事实
1.含义
审查认定各方当事人所提供证据的证明力，并据此认定相关案件事实。
2.意义
查清案件事实的最后一步，也是适用法律进行裁判的前提。
提醒：法官不能以事实不清为由拒绝裁判，当适用举证责任分配规则对案件作出裁判的时候，就意味着案件事实的证明已经进入“死胡同”，即宣告案件事实真伪不明。因此，适用举证责任作出事实认定一定要十分慎重。
3.方法
（1）认定原告主张事实
对证据能够支持原告提出的全部事实主张的，应当认定原告的事实主张成立。
例如，原告提交的建立劳动关系合意、提供劳动、用人单位向其发放劳动报酬等方面的证据能够支持其主张，就可以认定原告主张双方存在劳动关系的事实成立。
（2）认定被告主张事实
对证据能够支持被告提出的否定性主张或者抗辩事实主张的，应当认定被告的事实主张成立（在被告提出抗辩性主张的情况下）或原告提出的事实主张不能成立（在被告提出否定性主张的情况下）。
例如，劳动者要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿金，但如果单位提供了证据证明双方劳动关系仍存续，就可以认定原告的事实主张不能成立。
（3）适用证据规则推定事实
证据穷尽后仍然不能证明各自的事实主张的，适用举证责任分配规则来解决真伪不明的问题。
例如，当事人主张加班工资，但不能举证证明加班事实，也不能证明用人单位掌握加班事实存在的证据，根据举证责任分配规则，只能判定原告举证不能并推定原告主张的加班事实不能成立。
第九步：要件归入并作出裁判
1.含义
将查明的案件事实，与原、被告主张所对应的法律规范的各项构成要件逐一进行比对、归入，并根据归入的结果作出适用或不适用该法律条文的裁判。
2.意义
这一步骤是“要件审判九步法”的实质，完成归入才能实现完整的裁判过程。
3.方法
（1）审查权利基础规范构成要件能否得到满足
（2）审查被告抗辩能否成立
（3）明确支持原告诉请的三个要求
第一，案件事实必须是经过法律认定的事实；
第二，案件事实与构成要件相一致，所有的要件都能得到满足；
第三，被告的抗辩不能成立。
例如，用人单位通过电子邮件往来与劳动者确定了劳动合同的基本条款，劳动者正式开始工作6个月后要求未签订劳动合同期间二倍工资差额。归入过程如下：
第一个要件事实的归入：双方是否建立了事实上的劳动关系？双方具备劳动法主体资格，并开始实际用工，可以认定双方存在劳动关系。
第二个要件事实的归入：双方是否签订了书面的劳动合同？根据合同法，书面形式包括电子邮件，双方电子邮件往来的内容已经具备劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同。
导出归入结论：其中一个要件不满足，所以，原告的诉请不能得到支持。